台北市長選舉，兩邊的政見都掛上網了。投給誰是一回事，另一件事更值得先看：那張分類表上，有沒有一格是寫給 45 到 65 歲這種人的。

青年有。育兒有。長照有。高齡有。身心障礙有。女性安全有。通學區、自行車路網、敬老卡升級、生育獎勵加碼、營養午餐全免、北士科的輝達總部，全都有。

那 45 到 65 歲呢。

找得到。但找到的位置很怪。

我們這一段，被放在社福那一格

挑戰方這邊有一份社福政策，把市民分成五個族群：高齡、兒少、中年、女性、身心障礙。中年這一格裡面寫的是：50 歲以上補助皮蛇疫苗、45 到 65 歲提供 6 次免費心理諮商、推動職場友善政策 2.0、以及對 45 歲以上市民提供職涯健檢、轉職補貼跟創業利息補貼資料來源：聯合新聞網 2026 年 9 月報導〈沈伯洋拋 5 大族群社福政策 喊話城市進步不能只看蓋多少高樓〉，中年族群措施原文列出「透過職涯健檢、轉職補貼及創業利息補貼，支持 45 歲以上市民轉職或創業」。報導連結。

這幾項是好的。尤其心理諮商次數從 3 次加到 6 次、把 45 到 65 歲獨立拉出來給名額，代表有人注意到這個年齡層的精神負荷很重。職涯健檢跟創業利息補貼，也確實碰到了轉型這件事。

但它掛在「社福」這兩個字底下。

五大族群裡，另外四個是兒少、高齡、女性、身心障礙。我們被歸在同一張表上。那張表的邏輯是：誰需要被城市接住。

現任方這邊，力氣放在另一個地方：北士科（北投士林科技園區）爭取到輝達總部，園區預估帶來四千名國際人才；整座城市朝 AI 智慧城走，北士科要做無人自駕示範區，明年下半年 15 條公車專用道上路自駕公車，公務員年底前配 AI 助手資料來源：聯合新聞網 2026 年 9 月報導〈首都戰略 蔣萬安：台北邁向 AI 智慧城〉。報導連結。

這是一份產業政策，而且土地跟進度都擺在那裡，不是空話。台北要靠什麼賺下一個十年的錢，這份答卷講得很清楚。

問題出在，那份答卷裡的「人才」兩個字，指的是從外面引進來的四千個人，跟即將畢業的年輕人。台北自己這座城市裡，已經工作了二十年、正在被同一波 AI 重新洗牌的這批人，就目前公開的版本看，沒有出現在產業政策的段落裡。他們出現在另一疊文件裡：銀髮樂活、人口對策、就業媒合。

兩邊用同一把尺量

兩邊都要看，得先說好用什麼標準，不然就是各說各話。標準只有一條：這份政見有沒有把 45 到 65 歲當成城市的生產力來處理。拆成四個檢查點。

一，有沒有把這個對象明確定義出來。二，有沒有處理「二十年經驗怎麼重新定價」這件事。三，有沒有接到企業端的實際需求。四，有沒有預算、執行單位跟可以驗收的指標。

挑戰方這邊，第一點有，中年被獨立拉出來成為五大族群之一。第二點部分有，職涯健檢跟轉職、創業補貼確實碰到轉型。第三點跟第四點，目前公開的版本裡看不到。另外要補一句公平的話：它的高齡族群政策裡有一項叫「高年級人才媒合」，那是全部政見裡最接近這個方向的東西，只是對象設定在高齡，框架是社會參與，不是經驗定價高年級人才媒合資料來源：聯合新聞網 2026 年 9 月報導，高齡族群政策列有「升級敬老卡、健身小巴進社區、代間學習、高年級人才媒合、在宅醫療」，訴求為鼓勵長者維持社會參與及社區連結。報導連結。

現任方這邊，第一點沒有獨立對象，中高齡散在人口對策與就業服務裡。第二點看不到。第三點反而最強，北士科的產業需求是真實存在的，只是那些需求沒有對回台北自己的中年專業人力。第四點要分開講：產業政策有預算、有土地、有時程；中高齡這塊走的是中央法定的就業服務，職務再設計、僱用獎助、繼續僱用補助，市府都在做，這些是行政業務，不是城市策略。

反過來的可能也要講。把中年放進社福，未必就是低估了這群人的產值，它也可能是入口：心理狀態先穩住、轉職諮詢先開起來，後面的事才談得下去。同樣的，產業政策沒寫到中年，不代表它把這些人排除在外，北士科的供應鏈真的起來，需要的人裡面一定有四十幾、五十幾歲的；只是那四千個名額幾年到位、到位之後會帶動多少本地職缺，公開資料也還沒有算式。

這兩種可能都成立。問題是它們目前都沒有被寫下來。政見是拿來驗收的文件，不是表達心意。沒寫進去的，四年後沒有人追得到。

所以兩邊的差別很大，落點卻很像：一邊把中年放進社福那一格，一邊讓中年散在行政業務裡。在這座城市的政策想像裡，45 到 65 歲都被當成需求端，而不是供給端。

台北是全台灣最老的城市，卻沒有最完整的中年政策

再把台北的人口結構擺進來看。2025 年底，台北市 65 歲以上人口占比 24.18%，全國最高。到 2026 年 3 月底再往上爬到 24.4%資料來源：中央社 2026 年 1 月〈台灣成超高齡社會 65 歲以上人口占比台北 24.18% 最高〉；未來流通研究所 DataCube 台北市高齡化率統計，2026 年 3 月底 24.4%。中央社報導。台北在 2025 年 6 月超過嘉義縣，成為全台灣老得最快的地方。

原因有三個疊在一起：生得少、青壯年往新北桃園搬、留下來的人在地老化。

這三個原因裡，第三個最少被談。留在台北的人，正在變成 50 歲、55 歲、60 歲。他們不會等到明天才變老，是現在，一年一年往那條線走過去。

換句話說，台北是全台灣最早撞上這件事的城市。最早撞上的人，本來應該有最完整的解法。

55 到 59 歲剩六成三，60 到 64 歲剩四成三

2025 年，台灣 45 到 64 歲的勞動參與率是 68.22%。但這個平均值把最重要的事情藏起來了。拆開年齡看：

45 到 49 歲，84.97%。
50 到 54 歲，79.61%。
55 到 59 歲，63.36%。
60 到 64 歲，43.20%資料來源：勞動部《114 年中高齡及高齡（45 歲以上）勞動狀況》表 2，資料出自行政院主計總處「人力資源調查」。勞動部統計專區。

從 50 出頭到 50 後半，掉了 16 個百分點。再往後五年，又掉 20 個百分點。五十歲那一關過完，每過五年就有一大批人從勞動市場上消失。

有人會說，這是老化，全世界都一樣。

不一樣。

同一份統計把台灣跟主要國家並排。55 到 59 歲這一格，台灣 63.4%，日本 85.9%，新加坡 77.7%，南韓 77.2%，美國 75.0%。60 到 64 歲的落差更大，台灣 43.2%，日本 76.9%，新加坡 68.4%，南韓 66.7%，美國 58.7%資料來源：勞動部《114 年中高齡及高齡（45 歲以上）勞動狀況》圖 3「主要國家中高齡及高齡勞參率」，2025 年資料，取自各國官方網站。日本同樣是超高齡社會，60 至 64 歲勞參率 76.9%，為台灣 43.2% 的 1.78 倍。。

日本的老化程度比台灣更嚴重，他們 60 到 64 歲的人，有超過四分之三還在工作。台灣連一半都不到。

差距 33.7 個百分點。體力跟意願很難解釋這麼大的落差，剩下能解釋的，大半落在制度跟市場怎麼安排這件事上。一個社會幾歲把人請下場，是被規則寫出來的，那就也改得動。

擋住他們的是「年齡」兩個字，不是能力

如果只看失業率，中高齡看起來很安全。2025 年 45 歲以上的失業率 2.08%，全體是 3.4%。這個數字可以拿來報喜。

但失業率只計算「還在找」的人。找到放棄的，直接從分母裡消失，變成非勞動力。上面那條懸崖有多少來自這種退出，官方統計沒有直接拆給你看，但它一定是其中一塊。

中高齡失業者離開上一份工作，最大的原因是「工作場所業務緊縮或歇業」，占 47.61%；第二是「對原有工作不滿意」，30.42%。兩個加起來將近八成資料來源：勞動部《114 年中高齡及高齡（45 歲以上）勞動狀況》圖 11「中高齡及高齡失業者離開上次工作原因」。。第一名那一項的意思是：公司收了、部門砍了、組織重整了。這跟個人表現無關。

出來之後，平均要花 20.5 週才找到下一份工作，比全體的 19.9 週長。55 到 59 歲那一組要 22 週，超過五個月。長期失業者的比率是 12.24%。

在中高齡失業者裡，有 71.6% 的人連一個工作機會都沒遇到過。問他們遇到什麼困難，第一名是「年齡限制」，占 44.17%。第二名「找不到想要做的職業類別」20.38%，第三名才是「待遇不符期望」16.58%資料來源：勞動部《114 年中高齡及高齡（45 歲以上）勞動狀況》圖 14「中高齡及高齡失業者未遇工作機會所遭遇困難」，114 年 10 月調查，未曾遇有工作機會者計 8.1 萬人。。

至於那 28.4% 有遇到機會、卻沒去的人，理由第一名是「待遇不符期望」，47.31%。

把這兩組數字疊起來，就是一句很短的話：多數人連門都進不去，少數進得去的，門後面的價碼砍到他不能接受。

比失業率更值得擔心的數字，是 2.5%

前面講的是掉出去的人。還沒掉出去、但已經不敢動的那一群，人數更多。

兩個指標要分開看。實際行為這邊：2024 年一整年，中高齡就業者曾經轉業的比率是 2.5%，全體就業者是 4.6%。意願那邊：2025 年 5 月調查問「有沒有換工作的打算」，45 到 64 歲說有的占 8.7%，全體是 15.7%資料來源：勞動部《114 年中高齡及高齡（45 歲以上）勞動狀況》表 17、表 18。114 年 5 月「勞工生活及就業狀況調查」與 114 年 10 月「人力運用調查」。。

一個量的是做了什麼，一個量的是想不想，兩個數字不能混著講。但它們指向同一件事：不論是已經換的，還是只是動念的，45 歲以上都只有全體的五成五上下。

這跟安於現狀沒關係。你如果也在這個年紀，大概知道是怎麼回事：房貸還剩十幾年，小孩在念高中或大學，父母開始需要人顧，健檢報告上的紅字一年比一年多。家庭責任正好爬到最高的那幾年，職涯的地板同時開始鬆動。這種時候，任何一個「試試看」的動作，代價都是全家一起承擔。

所以人就卡在那裡。不敢走，也不敢被走。

我自己就落在這個區間裡，這組數字不是別人的統計。

45 到 64 歲的勞工裡，有 74% 對退休年齡沒有任何規劃。45 到 54 歲這一組更高，83.9%資料來源：勞動部《114 年中高齡及高齡（45 歲以上）勞動狀況》表 21「勞工退休規劃情形」，114 年 5 月調查。45 至 64 歲平均希望退休年齡 62.7 歲。。有規劃的人平均把退休放在 62.6 歲。

八成的人還沒想過那一天要怎麼過，可是那條懸崖在 55 歲就開始了。

政府給的答案是職訓，但職訓在教別的東西

既有的政策這邊，中央有《中高齡者及高齡者就業促進法》，2019 年就公布了。台北市就業服務處提供「中高齡職務再設計」，白話講就是補錢改善工作環境，讓年紀大的人做得下去，換一張椅子、加一盞燈、調整工作流程都算，45 歲以上每人每年最高補助 10 萬元，另外還有職場學習及再適應計畫、僱用獎助、繼續僱用高齡者補助資料來源：臺北市就業服務處「中高齡職務再設計」專頁，補助對象為年滿 45 歲至 65 歲中高齡者、逾 65 歲高齡者，及其雇主、自營作業者，每人每年最高補助新臺幣 10 萬元。臺北市就業服務處。

更大的一塊在後面：《壯世代政策及產業發展促進法》2025 年 1 月三讀通過，2026 年 1 月 1 日正式施行，主管機關是國發會，法律要求政府在施行後兩年內，也就是 2028 年之前，發布國家壯世代人口政策白皮書資料來源：中央社 2025 年 1 月 7 日〈壯世代促進法三讀 政府應於 2028 年前發布政策白皮書〉。該法定義「壯世代」為 55 歲以上有工作能力及意願之國民。中央社報導。

這些措施查過了，也確實有效，只是它們解的題目跟這篇要問的題目不同。職務再設計解的是「工作環境要怎麼改，讓中高齡者做得下去」，僱用獎助解的是「雇主為什麼要用他」。這兩題都成立，可是它們預設的主角，是一個等待被雇用的人。

職訓那邊更明顯。45 到 64 歲的勞工，有 68.5% 在過去一年參加過教育訓練，比例其實不低。但參訓項目的前兩名是「專門知識及技術」44.1%、「職業安全衛生」35%。第三名「人際關係與溝通協調」只有 8.2%，「領導與管理」5.9%資料來源：勞動部《114 年中高齡及高齡（45 歲以上）勞動狀況》表 20「中高齡及高齡勞工近一年參與教育訓練情形」，114 年 5 月調查，訓練項目至多複選 3 項。。

一個帶過五十人團隊、管過幾千萬預算的人，手上最值錢的是兩樣東西：哪些事不用試就知道會失敗，還有一票願意接他電話的人。體制能給他的訓練，是技術跟安全衛生。

中高齡失業者裡，有 87.1% 希望找的是全時正式工作，非典型只有 12.9%。他們希望從事的職業，第一名是「生產操作及勞力工」31.6%資料來源：勞動部《114 年中高齡及高齡（45 歲以上）勞動狀況》表 25「中高齡及高齡失業者希望從事職業及工作類型」，114 年 10 月調查。。

調查問的是「希望從事什麼」，不是「最想做什麼」。一個人會怎麼填這一格，跟他看到市場上還剩哪些選項有關。看得到的選項少，填下去的答案就窄。

換一個問法：你的二十年經驗，可以賣給誰

這個轉向，只差一句話。

現在問的是：怎麼幫你再找到一份工作。
該問的是：怎麼幫你把二十年經驗，重新標上一個價格。

這兩題的解法差很遠。第一題的工具是媒合、履歷、補助雇主。第二題的工具是把一個人的經驗拆成可販售的單位。

這件事已經有國家寫進法律了。前面提過日本 60 到 64 歲有 76.9% 還在工作，那個數字背後有一條法規：日本的《高年齡者雇用安定法》在 2021 年 4 月修法上路，企業對「確保員工到 70 歲的就業機會」負有努力義務，注意是努力義務，不是硬性強制。企業可以選五種方式：把定年延到 70 歲、廢除定年制、導入到 70 歲的繼續僱用制度、與員工持續締結業務委託契約、讓員工投入企業自辦或企業委託、出資的團體所辦的社會貢獻事業。前三種還在僱用關係裡，後兩種完全跳出僱用關係，日本官方把它們合稱「創業支援等措置」創業支援等措置資料來源：日本厚生勞動省《高年齢者雇用安定法》2021 年 4 月施行之改正條文。65 至 70 歲就業確保措施為努力義務（非強制），共五項：提高定年至 70 歲、廢除定年制、導入 70 歲繼續僱用制度、導入 70 歲業務委託契約制度、導入社會貢獻事業從事制度（企業自辦，或企業委託、出資等團體所辦）；後兩項合稱「創業支援等措置」，屬非僱用型的就業確保，不適用一般勞動關係法令。厚生勞動省 Q&A。

後兩種的意思是：員工身分結束了，但雙方改用另一種契約繼續合作。這條路不是沒有代價，跳出僱用關係也等於跳出勞動法令的保護傘，報酬、保險、責任都要另外談。但它至少把一件事寫進了官方文件：一個五十幾歲的人繼續工作，不一定要用「被某家公司整個買下來」的形式。

換成台北的場景就很好想像。一個做了二十年財務主管的人，不必再進某一家公司當全職財務長，改成一週跑五家小公司，每家待一天，幫他們看帳、報稅、跟銀行談額度。一個在大公司管過行銷的人，改成一個月去十家巷口小店各看一次，告訴他們社群該怎麼發、廣告錢該花在哪。一個跑了三十年國際業務的人，最值錢的是他手機裡那幾百個聯絡人，還有他一眼就看得出哪種合約日後會出事。

這種模式在台灣卡住的地方跟需求無關，卡在沒有規格。怎麼計價、怎麼簽約、勞健保怎麼算、發票怎麼開、出事誰負責，全部沒有現成答案。每一組合作都要自己從零談一次，談到最後雙方都累了。

政見上可以加的三行

抱怨很容易，所以把想加的東西寫具體一點。三件事，都不需要蓋房子。

第一，把「中年」從社福科搬到產業發展局。這是行政分類問題，但分類決定了預算怎麼編、成效怎麼算。放在社福，KPI 就是服務人次跟滿意度；放在產業，KPI 才會是媒合成交的案件數、企業端節省的顧問成本、這些人創造的營業額。台北市已經有青年職涯發展中心，同樣的規格做一個給 45 歲以上的版本，難度不在技術。

第二，市府自己當第一個客戶。挑戰方的青年政策裡有一句話很好：讓市府成為青年團隊的第一位客戶。這句話對 50 歲的顧問一樣成立。市府每年有大量的小型顧問案、輔導案、審查案，現在多半綁給法人或大型顧問公司。開一條通道，讓一個人也能投標，不必掛在公司或法人底下。這件事不必蓋房子，但也沒有那麼簡單：投標資格怎麼認定、個人承攬的勞健保跟稅怎麼處理、出了事責任歸誰，每一條都要重寫規則。真正的成本在法制作業，不在預算。

第三，補助方向反過來。現在的職務再設計，補的是「把環境改到他做得下去」。可以再加一條：補助老闆把一個全職缺，拆成兩份專業兼職。前面那個 87.1% 是失業者這一端的答案，職缺端到底有多少彈性選項，要另一份資料才看得出來。但兩邊互為因果：沒人開這種缺，就沒人敢這樣找。那就從供給端先造幾個出來。一家中小企業請不起一個月薪十五萬的行銷總監，請得起一個月四天的。

時間點也對。壯世代法今年 1 月 1 日剛上路，國家白皮書要到 2028 年才會出來。中間這兩年是空的。誰先在地方寫出一份能用的版本，誰就定義了後面的全國規格。台北是全台灣最老的城市，這件事本來就該台北先做。

這不是藍綠的問題，是台北下一個十年的人才問題

兩邊都有做對的地方。挑戰方願意把中年這一格寫進政見表，已經比多數人早看到這群人；現任方在北士科押的產業賭注，也確實撐得起台北下一個十年的底盤。

缺的是同一塊。挑戰方用的是照顧的邏輯，把中年放進社福那一欄；現任方用的是產業的邏輯，但那套邏輯目前只接到引進來的四千個國際人才身上，還沒接回城市裡已經在工作的中年專業人力。誰先把這一塊補上，我的票就投給誰。

因為這件事的本質跟立場沒有關係。一座城市的競爭力，看的不只是它留不留得住年輕人，也看它有沒有辦法讓一個人的三十年經驗，不會在一張離職單之後歸零。

全台灣 45 到 64 歲的民間人口有 716.3 萬人，台北是這群人裡老化最快的一塊。他們現在還在繳稅、還在養小孩、還在付房貸、還在照顧父母。以帳面計算，他們是這座城市最貴的一批人力資本，也是最沒被動用的一批。

台北在 2026 年 3 月底，每 4 個人裡面就有 1 個超過 65 歲。今天 50 歲的人，十五年後就是那個 1。我們談的就是我們自己接下來這二十年要怎麼過。

所以問題很簡單，也希望任何一位候選人願意回答：

你準備怎麼對待這座城市裡，45 到 65 歲、正在經歷第二次轉型的專業工作者？